본 포스팅에서는 Wharton’s management department 교수 Matthew Bidwell이 제시한 구성원의 몰입을 높이고, 일터에서 역량을 극대화할 수 있는 방법 6가지에 대해 알아보고자 합니다.
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직원몰입이 중요한 이유
회사의 성공은 많은 요소들에 의해서 결정되지만, 직원들의 역량과 성과가 회사 성공에 중요한 요소인 것은 의심할 여지가 없습니다. 그리고 이러한 직원들이 업무에 몰입하는 수준과 조직과 자신을 연결지어 생각하는 정도는 긍정 또는 부정적인 방향으로 고객의 만족, 회사의 평판, 사업과 관련된 모든 이해관계자들의 가치에 영향을 주죠. 직원의 업무몰입 수준은 인적자원 시장에서 매우 중요합니다.
특히 역량있는 인재에 대한 고용능력은 경쟁이 치열한 노동 시장에서 매우 중요하며, 또 신규 인력을 온보딩하는 과정에서 드는 비용이 사상 최고치를 찍고 있는 상황에서 직원의 업무 몰입은 리텐션, 생산성 그리고 조직의 충성도에 영향을 미칩니다. 실제로 직원의 업무 몰입 수준을 향상 시키는 것은 비용 절감을 가져온 사례가 있습니다.
음료 시장의 거대 기업 Molson Coors 사례에 따르면, 몰입 수준이 높은 직원은 그렇지 않은 직원 대비 안전 사고가 발생할 확률이 5배나 낮고, 시간 손상사고(a lost-time safety incident)*가 발생할 확률은 7배 낮게 나타났습니다. 직원의 몰입을 강화함으로써 회사는 연간 $1,721,760 (한 화 약 23억 원) 를 절감할 수 있었죠. (*시간 손상 사고: 사고 발생으로 인해 직원이 정상적인 업무를 못하게 되는 현상. 연차, 결근, 지각, 치료 과정동안 평소 업무가 아닌 쉬운 업무 할당 등을 포함함)
이처럼 회사의 성공를 결정짓고, 막대한 비용을 절감할 수 있는 직원의 몰입을 높이는 방법에 대해 알아보도록 합시다.
직원몰입을 높이는 6가지 방법
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몰입을 유발하는 핵심 동인에 접근하라
: 시카고 대학 National Opinion Research Center에서 매년 진행하는 프로젝트, General Social Survey 데이터에 따르면, 직무 만족은 학습 다양성 및 학습기회, 리더와 동료와의 관계, 낮은 스트레스, 보상(외적인 보상으로 임금과 보너스) 4개 요소에 기인합니다. 이 4가지 동인들이 우리 회사에서는 어떤 식으로 구현되고 있는지, 또 보완이 필요한 요소는 무엇인지 생각해 보아야 합니다. -
과업에 대한 몰입을 향상시켜라
: 다양한 기술 사용이 필요한 충분히 도전적인 업무를 제공해 보세요. 프로젝트에서 스트레치 과제를 제공하여 새로운 기술을 습득할 수 있는 기회를 제공해 봅니다. 또 업무량, 감정적인 요소들, 일과 삶의 갈등과 같이 업무에서 요구하는 사항들 간의 균형을 맞추어번아웃이 일어나지 않도록 예방해야 합니다. -
의미를 부여하라
: 직원들이 개인의 업무가 어떻게 전체 조직 미션에 기여하는지 이해할 수 있도록 하고, 비영리단체에 파견하여 사회적 책임 활동들에 참여할 수 있도록 해 보세요. -
성취감을 느낄 수 있는 기회를 제공하라
: 성취감은 업무 만족을 예측할 수 있는 강력한 요인입니다. 성취감을 느낄 수 있도록 돕는 3가지 항목을 제공해 보세요. 첫째, 작업과 목표의 진행 상황을 추적할 수 있는 수단(ex:프로젝트 관리와 같은 자체 모니터링 도구 및 생산성 추적 소프트웨어 등)제공하기, 둘째, 업무에 대한 직원들의 의견을 반영하고 지속적인 코칭을 제공하면서 업무에 대한 자율성 제공하기. 셋째, 그들에게 바라는 기대치를 명확히 설명하기 -
리더들을 관리하라
: 리더들은 직원들이 몰입하도록 지원하고 격려합니다. 리더들은 업무상 관계에서 동등하거나 거의 동등한 수준으로 대하며 반드시 균형 잡힌 행동을 해야한다는 점을 인지해야 합니다. 또한 각 개개인의 역할에 따라 리더로서 기대하는 점이 무엇인지 명확히 전달할 수 있도록 해야 합니다. -
프로세스의 공정성을 반드시 지켜라
: 조직은 일관되고 투명한 프로세스를 구축해야 합니다. 이는 공정성과 존중감을 유지하기 위해 중요하죠. 또한 불공정하다고 인식되는 결정에 대해서는 이의제기가 가능하도록 하여 해당 직원들이 적극적으로 참여할 수 있도록 해야 합니다.
직원몰입을 위한 다양한 방법 도입 사례
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(사례 1 ) 미국 정부의 Open Opportunities 프로그램
: 미국 정부는 “열린 기회(Open Opportunities)”라는 프로그램을 통해 연방 직원들이 자신의 업무 시간 중 최대 20% 이내의 시간에 한해 다른 부서의 단기 프로젝트에 참여할 수 있도록 함. 이런 기회는 다른 부서의 전문가들을 활용해 프로젝트를 성공시키는 동시에, 프로젝트에 참여한 직원들은 새로운 기술을 습득하고 조직의 새로운 영역에 대한 업무를 학습할 수 있도록 함. -
(사례 2) 헬스 케어 기술 회사 Mendaera의 조직문화
: 헬스 케어 기술 회사 Mendaera는 모든 직원이 자신이 일의 미션에 어떻게 기여하는지 이해할 수 있도록 하는 문화를 조성함. 먼저 [축하 팀 이벤트]라는 걸 개최해 Slack으로 사진 및 비디오를 공유하면서 개인적인 관계를 형성하기도 하고, 사무실에서 업무를 잠시 멈추고 케이터링된 점심을 함께 먹기도 함. 한 직원은 회사에 이런 개인간 상호작용 활동들이 어떤 긍정적 기능을 하는지, 왜 하는지를 이해하고 있다고 말하며, 그렇기 때문에 활동들이 변하는 것에 대한 거부감이나 두려움도 없다고 말함. 또 이런 활동이 이루어지기 위해서는 어느정도 동료에 대한 신뢰를 필요로 하고, 또 이런 활동들을 통해 무엇을 배워나가야 하는지 이해할 수 있는 개방성을 지니고 있어야 한다고 함. 일터에서 동료들에 대해 알아가고, 또 자신의 의사소통 방식에 대해서도 알게 되고, 무엇보다 팀으로서 어떻게 일해야 하는지에 대해서 배우는 시간이 된다고 이야기함. -
(사례 3) 360Learning 회사의 투명한 문화
: 학습-관리 시스템 제공 업체의 선두인 360Learning에서는 성과 데이터 및 승진 관련 자료를 모든 직원과 공유함. 예를 들어, 직원들은 승진을 앞둔 동료의 성과 기록을 살펴보고 리뷰할 수 있음. 이러한 매우 높은 투명성은 평가 절차에 대한 공정성 및 신뢰도를 향상시킬 뿐만 아니라 직원들이 동료가 승진을 하기 위해 했던 성장 과정들을 벤치마킹 할 수 있도록 함.
마치며(HR check point)
역량있는 직원들이 만족할 수 있는 조직환경을 구축하기 위해서는 크게 4가지 학습 기회 제공, 상사/동료와의 관계, 업무 스트레스, 보상 등이 잘 이루어지고 있는지 살펴보아야 하죠.
(L-Check point 1) 우리 조직은 개인적인 역량 향상 지원 프로그램이 아닌 공식적/업무적으로 ‘협업’ 기회를 제공하는가?
(L-Check point 2) 상사/동료 간 관계 확인하기 위한 HR적 제도가 마련되어 있는가? (상사-부하 간 관계 확인은 HR에서 제도적으로 시행하되, 동료 간 관계는 ‘리더’가 일상에서 좀 더 적극적으로 파악해야 한다. peer-review가 투명하게 이루어지기 위해 1회성의 형식적인 서베이 형태가 아닌 단일 task 종료 단계에서 협업을 진행했던 동료들 간의 관계에 대해 파악해 보는 활동이 필요하다)
(L-Check point 3) 직원들의 업무 스트레스 관리가 이루어지고 있는가? (or not 업무 스트레스 요인부터 정확히 파악하자)
(L-Check point 4) 우리 조직은 외적 보상(급여, 성과금, 상여금) 관련 제도가 충분히 그리고 공정/투명하게 설계되어 있는가?
마찬가지로 조직과 리더가 나서서 직원몰입을 높이는 활동을 마련하는 것이 필요합니다. 직원 몰입 향상을 위해 조직과 리더가 해야 하는 일 중 중요한 것은 첫째, 의사결정 과정에서 공정하고 투명한 프로세스를 구축해야 합니다. 직원들이 자신의 업적 및 성과를 식별할 수 있도록 하고, 노력과 성과에 따라 공정하게 보상받을 수 있는 기회를 제공해야 하죠.
특히 불공정하다고 인식되는 결정이 있다면 이의제기가 가능하도록 하여 해당 직원들이 적극적으로 참여할 수 있도록 해야 하고 직원들에게 구체적인 피드백을 제공해야 합니다. 직원들은 자신의 업적과 성과에 대한 피드백을 기반으로 성장하고, 증대된 노력과 성과에 대한 보상을 받을 수 있는 기회를 얻을 수 있어야 합니다.
(L-Check point 5) 우리 조직은 평가/승진에 대한 이의제기가 가능한가?
(L-Check point 6) 우리 조직은 리더가 구성원에게 효과적인 피드백을 제공하고 있는가? (단순히 피드백을 제공하는 ‘면담’ 등이 시행되는 것을 확인하는 것이 아닌 구성원이 느끼는 피드백이 ‘효과적’인가를 파악하는 것이 중요하다. 직원들이 리더의 피드백을 효과적이라고 느끼는지 직원 대상 survey를 진행해 보자)
또한 조직과 리더는 직원의 기여를 인정할 수 있는 방안을 마련해야 합니다. 리더의 업무 관련 칭찬, 평가 결과 등을 통해 자신이 조직에 어떻게 기여하고 있는지를 인식할 수 있지만 직원의 기여를 인정하는 방식 중 하나로 직원의 참여 및 의견을 존중하는 방식이 있습니다. 직원들이 자기 생각과 아이디어가 중요하게 여겨진다는 느낌을 받을 때, 조직 내에서 자신의 역할 및 존재감을 인식할 수 있죠.
이를 위해 리더는 직원이 업무와 조직에 기여하는 방식에 대해서 자유롭게 발언할 수 있도록 해야 합니다. 익명의 조사 의견이나 피드백 시스템을 도입하고 직원들이 자유롭게 의견을 개진할 수 있도록 하고, 리더는 직원의 의견을 존중하고 요구에 따라 적절한 건의사항에 대해서는 검토하는 절차를 마련해야 합니다. 이를 통해 조직에 영향을 미칠 수 있는 실질적인 기회를 제공해야 합니다.
또한 리더는 소통과 열린 문화를 조성할 수 있습니다. 소통은 직원들이 참여와 기여를 증진시키는 중요 요소로서 리더가 나서서 직원들에게 열린 문화를 강조하고 의견을 나눌 수 있는 공간을 마련해야 합니다. 이러한 환경 조성을 통해 직원들이 자신의 생각을 표현하고 조직의 변화에 기여할 수 있는 기회를 제공할 수 있습니다.
(L-Check point 7) 우리 조직은 직원들이 자기 업무에 대해 자유롭게 의견을 표방할 수 있는 수단이 마련되어 있는가?
(L-Check point 8) 우리 조직은 상호간 비공식적인 소통을 위한 수단이 마련되어 있는가?
본 포스팅에서 직원 몰입의 중요성 및 직원의 몰입을 높이는 방법들을 살펴보았습니다. 본 내용들을 참고해 자신의 조직에 적용하며, 성공하는 조직으로 발전할 수 있는 토대를 마련해 보길 바랍니다. 지금까지 읽어 주셔서 감사합니다. 아로아였습니다.
참고자료: Motivation Up, Attrition Down: Employee Engagement(2024), Matthew Bidwell