본 포스팅은 일반적인 <피드백 효과>에 대한 설명과 함께 <효과적인 피드백을 위해 반드시 지켜야 할 사항 6가지>에 대해서 소개하고자 합니다.
Table of Content
피드백의 긍정적 효과
일반적인 피드백의 긍정적 효과는 <의사소통 강화>, <성장과 발전을 위한 도구>, <실수를 줄이고 문제 해결에 도움>, <팀 문화 강화>, <동기부여와 자신감 증진>, 으로 설명할 수 있습니다.
의사 소통 강화
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팀원 피드백은 팀 내 의사 소통을 강화합니다. 피드백 행위 자체가 리더와 구성원 간의 대화로 이루어지기 때문에 개인적인 업무로 단절되어 있던 리더와 팀원 간, 또 팀원 간의 소통의 창구로서 활용할 수 있습니다.
성장과 발전을 위한 도구
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피드백은 개인 및 팀의 성장과 발전을 위한 중요한 도구입니다. 다양한 시각과 경험을 통해 얻는 피드백은 개인이나 팀이 자신의 능력과 동작을 더 잘 이해하고 개선할 수 있도록 돕습니다. 특히 피드백을 통해 팀원들은 자신의 강점과 약점을 파악하고, 이를 개선하기 위한 방향을 설정할 수 있습니다.
실수를 줄이고 문제 해결에 도움
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피드백은 실수를 줄이고 문제 해결에 도움이 됩니다. 리더뿐만 아니라 팀원들이 서로의 행동과 결정에 대해 솔직하고 건설적인 피드백을 제공하면, 비슷한 상황에서의 실수를 방지하고 효과적인 해결책을 찾을 수 있습니다.
팀 문화 강화
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피드백은 팀 문화를 강화하는데 중요한 역할을 합니다. 팀원들 간에 솔직하고 존중 있는 피드백 문화가 있다면, 팀은 더욱 더 협력적이고 유연한 환경을 구축할 수 있습니다. 특히 부정적 피드백은 공격받는 것이 아니라 상호 성장을 위한 조언이라는 맥락에서 활용될 수 있도록 피드백 문화를 만들 수 있다면 그 결과는 더욱 효과적입일 것입니다.
동기부여와 자신감 증진
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피드백은 팀원들에게 동기를 부여하고 자신감을 증진시킵니다. 성공적인 피드백은 개인의 성과를 인정하고 격려함으로써 개인의 동기를 높이고, 자신감을 증진시킵니다.
팀원 피드백 시 유의할 점 6가지
이처럼 피드백은 팀의 성과를 향상시키는 중요한 도구이지만, 이 때 주의를 기울여야 할 점들이 있어요. 그럼 이어서 <효과적인 팀원 피드백을 위해 반드시 지켜야할 7가지>에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
주기적인 피드백
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피드백은 주기적으로 이루어져야 합니다. 프로젝트 중간에만이 아니라 주기적으로 팀원들에게 피드백을 주어 성장 기회를 제공하세요. 정기적으로 정해진 면담 기간에만 성과 면담을 하거나 업무 피드백을 하기보다는 업무 중간중간에 의도적으로 리더가 팀원들에게 어려움을 묻고 피드백을 제공해 주는 것이 중요합니다.
개별화
• 팀원마다 성격과 강점이 다릅니다. 개별적인 특성을 고려하여 피드백을 제공하면 효과가 높아집니다. 1:1 피드백의 장점은 바로 개별화된 피드백을 제공할 수 있다는 거예요. 각 구성원의 강점이 무엇인지 단점이 무엇인지 고민하고, 메모해서 피드백을 하는 것이 중요할 수 있어요. 이렇게 개별화된 피드백은 구성원으로 하여금 리더가 자신을 주목하고 있다고 느낄 수 있고, 피드백 내용에 공감하고 더욱 진정성 있게 수용할 수 있도록 할 거예요.
구체성과 목적
• 피드백은 구체적이고 명확해야 합니다. “잘 했어요”보다는 “프로젝트 마감일을 정확히 지켰어요. 그것이 팀의 성과에 어떤 영향을 미쳤을까요?”와 같이 긍정적으로 평가한 내용이 무엇인지 구체적인 사례를 들어주면 효과적입니다. 피드백의 목적은 지적, 질타가 아닌 그 피드백의 결과로 구성원이 보다 나은 결과를 가져올 수 있도록 돕는 것임을 명심해야 해요.
긍정적인 강조
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긍정적인 피드백은 중요합니다. 피드백의 내용은 긍정적일 수도 있고, 부정적인 내용이 있을 수도 있습니다. “발표의 속도나 시선 처리는 좋았는데, 발음을 조금 더 명확하게 해보는 게 어떨까요?”와 같이 피드백의 내용으로 부정적인 면만을 제시하기보다는 보완점과 함께 성공적인 부분을 강조하면 팀원들이 더 나은 성과를 이루도록 동기부여될 거예요.
비공격적인 언어
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• 피드백은 비공격적인 언어로 전달되어야 합니다. “이 부분이 아쉬웠어요”보다는 “다음에 이런 상황에서는 어떻게 해볼까요?”와 같이 건설적인 언어를 사용해 보세요. 같은 내용도 전달 방식에 따라 피드백이 공격으로 느껴질 수도, 조언으로 느껴질 수 있다는 점을 유의할 필요가 있어요. 예를 들어, “말이 너무 빨랐어요”보다는 “조금 더 천천히 해보는 게 어떨까요?”라는 말이 더욱 효과적일 거예요.
개선 방안 제안
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어떻게 개선할 수 있을지에 대한 구체적인 제안을 함께 제공하면 피드백을 받은 팀원들이 실제로 행동에 옮기기 쉬워집니다. “이 PPT 내용을 이해하기가 너무 어렵네요. 장표의 배치가 너무 어지러운 것 같아요.”보다는 “이 PPT에서 A내용을 좌측으로 정리하고, 글로만 이해하기 어려우니 우측에 그림과 함께 제시하면 더욱 효과적일 것 같네요”와 같이 리더가 생각하는 개선방안도 함께 제시해 주면, 구성원은 피드백 내용에서 학습을 할 수 있을 거예요.
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정리하면, 피드백은 일회적이기 보다는
– 주기적으로 개인에게 맞춤화된 내용으로 구성하고,
– 잘했다, 못했다와 같은 모호한 긍정/부정의 말보다는 구체적인 행동을 언급해주고,
– 긍정정인 내용과 함께 보완이 필요한 부분을 제시하면 좋으며,
– 그래서 다음에는 어떻게 하면 더 좋을지 보완법을 함께 고민해서 제시하면 best
예를 들어, “프레젠테이션에서 발음이 좀 틀렸어요”보다는 “프레젠테이션에서 목소리 조절이 좋았지만 몇 군데 발음이 조금 틀렸어요. 다음에는 더 주의깊게 발음해보는 건 어떨까요?”와 같이 잘못만을 지적하기보다는 긍정적 피드백과 함께 개선점을 제시하고, 이후 해결방향에 대한 구체적인 대안까지 제시해 준다면 구성원의 피드백 수용도도 높아지고 실수로부터도 학습할 할 수 있는 훌륭한 피드백일 수 있어요.
마치며
이번 포스팅은 <피드백 효과>와 <효과적인 피드백을 위해 반드시 지켜야 할 사항 6가지>에 대해서 소개해 보았습니다. 팀원들과 적극적인 피드백 문화를 만들기 위해 이 피드백 효과 내용을 전달하고, 실제 팀원 피드백을 하기 전에 이 유의사항 6가지를 참고한다면 효과적인 피드백을 제공할 수 있을 거라 기대합니다. 그럼 지금까지 읽어 주셔서 감사합니다.