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오늘은 다양한 ‘리더십 요인’ 중에서도 <신임팀장이 반드시 지녀야 할 5가지 리더십 역량>을 뽑아 보았습니다. 회사에서 고성과자, 개인으로서 높은 성과(performance)를 내는 것과 하나의 팀을 책임지는 팀장인 리더로서의 성과, 즉, 회사의 기대 역할은 다릅니다. 한 구성원으로서 ‘나’만 잘하면 되지만 팀을 이끄는 팀장은 ‘나’ 뿐만 아니라 우리 팀원들, 조직 ‘구성원’들의 성과를 함께 끌어올리는 역할을 해야 하는데요. 물론 매년 신임 리더 선발은 많은 회사들에서 큰 이슈이기도 하고, 체계적인 리더십 교육들이 준비되어 있겠지만, 갑작스럽게 팀장, 한 팀의 리더라는 역할을 맡게 된다면 사실 무엇을 어떻게 해야 하는지 당황할 수 있잖아요? 예비 리더 혹은 신임 팀장이 된다면, 리더로서 가져야 할 핵심 역량에 대해 알고 있는 것이 큰 도움이 되겠죠?
의사소통 능력(communication)
- 회의나 팀 미팅에서 명확하게 의견을 표현하고 다양한 의견을 수용할 수 있어야 합니다.
→ 커뮤니케이션이라함은 주로 ‘말하기’와 ‘듣기’일 수 있는데요. 먼저 말하기를 살펴보면 커뮤니케이션에서는 목소리, 속도 등 물리적인 소통 능력도 중요하지만 너무 우회적으로 빙빙 돌려서 이야기 하거나 중언부언하지 않고, 핵심을 명확히 [간결]하게 전달하는 것도 중요한 역량입니다.듣기의 항목에서 커뮤니케이션의 기술에서 가장 중요하게 보는 것이 바로 [경청]입니다. 상대방과 눈마주침, 끄덕거림과 같은 비언어적 의사소통도 중요하지만 상대방이 하는 이야기를 흘려듣는 것이 아니라 상대방의 이야기를 정확히 [이해]하는 것이 중요합니다. 상대방의 이야기를 듣고 그 이야기를 요약해서 말하는 것 등이 ‘경청’ 존중받고 있다는 느낌을 주게 됩니다.
- 팀원 간 소통을 원활하게 하고, 정보를 효과적으로 전달하는 능력이 필요합니다.
→ 커뮤니케이션 역량 중에서도 말하기/듣기를 간과하기 쉬운 한가지가 바로 [소통 분위기 조성]입니다. 이 소통 분위기를 조성하는 것이야 말로 “말하기/듣기 이외에 제 3의 커뮤니케이션 역량”이라고 볼 수 있죠. 경직된 분위기는 리더의 ‘성향(trait)’ ‘자질’과도 연관될 수 있지만, 너무 무거운 분위기를 조성하거나, 위압감에 구성원들은 진정한 voice를 낼 수가 없습니다. 이 voice가 줄어들게 되면 많은 side effcect들이 생겨나게 되죠. 팀원으로서 자신의 의견이 [존중]받는 다는 느낌을 받을 때 더욱 더 활발한 소통 문화를 조성할 수 있게 됩니다.
- 관련 및 유사 역량 : #논리적전달 #경청 #소통분위기조성 #커뮤니케이션
팀 조직 및 관리(Organization/team management)
- 팀원들의 강점과 약점을 파악하고 업무를 효율적으로 배분할 수 있어야 합니다.
- 일정과 목표를 관리하며 팀원들을 지원하고 격려할 줄 알아야 합니다.
→ 팀 구성원들의 특성을 알고, 그에 맞게 업무를 배분하는 것 역시 리더의 역할인데요. 업무를 배분하는 것에 있어서 사실 [성과관리] 와도 매우 밀접한 관련이 있는 부분이죠. 구성원이 최대한의 성과를 내도록 유도하고 조력자의 역할을 해야 하는 것이 리더니까요. 특히 신임 리더의 경우에는 각 구성원들에 대한 사전지식이나 업무 capability가 파악되어 있지 않을 확률이 높기 때문에 빠르게 구성원들의 특성을 기민히 파악하고 그에 맞게 일을 배분해야 할 뿐만 아니라 그 구성원들의 업무 수행 진도에도 관심을 갖고, 현 업무 수행에 어려움이 없는지 등을 꾸준히 살피는 것이 필요합니다. 그리고 실수를 하거나 어려움을 겪고 있을 때 잘못을 질타할 것이 아니라 적극적으로 지원하고 격려하는 태도로 접근해야 팀원들이 어려움을 숨기지 않고 함께 해결하고자 하는 팀문화가 형성되어 더 큰 성과 저하를 막을 수가 있을 거예요.
→ 만약 자신의 팀원의 실책으로 인해 문제가 발생한 경우, 상황을 타개할 방향을 찾는 것을 우선적으로 하지 않고 누구의 잘못인지 잘잘못을 따진다면 일이 악화될 수 있습니다. 가장 먼저 우선순위는 문제 해결에 초점을 맞추어야 하며, 문제가 해결된 이후 해당 문제가 발생하게 된 원인을 찾는 것에 집중해야 합니다. 문제 발생 원인을 무조건 그 ‘사람’에서 찾기보다는 조직의 ‘프로세스’가 문제인지 파악하여 재발이 발생하지 않도록 예방하는 것이 필요합니다. 특히 사람에게 책임이 있는 경우라도 문제의 책임을 공개적으로 해당 팀원에게 돌린다면 당장에는 조직으로부터 면죄부를 찾는 행동일 수 있지만 팀리더로서 신뢰를 잃는 큰 손실을 만들어 낼 수 있음에 유의해야 합니다. 또한 팀원의 문제 역시, 팀관리자로서 치밀하게 관리하지 못한 책임이 있다는 것을 인정하는 태도를 지니는 것이 장기적으로 매우 중요합니다.
- 관련 및 유사 역량 : #성과관리 #조직관리 #목표관리 #자원관리 #계획및조직화
통찰력과 결단력:(Decision making/risk management)
- 어려운 상황에서 빠르게 판단하고 결정할 수 있는 통찰력이 필요합니다.
- 위기 상황에서도 안정감을 유지하며 팀을 이끌 수 있어야 합니다.
→ 리더의 권한이자 역할 중 하나가 바로 팀의 방향성을 정하는 의사결정자라는 것인데요. 물론 팀 리더는 중간관리자로서 더욱 상위리더가 있을 수 있지만 적어도 팀이 지금 진행하고 있는 크고 작은 일들, 실무에 대한 의사결정권을 지닌 자가 바로 팀리더잖아요. 그렇기 때문에 실무적으로 변화가 닥친 상황에서 의사결정을 회피하는 일은 일을 최악으로 치닫게 할 수 있어요. 먼저 상황을 파악하고, 이에 대한 대응책을 빠르게 마련하는 행동으로 문제를 해결할 수 있는 역량이 필요하죠.
이러한 [의사결정]과 [위기관리] 역량은 기본적인 일에 대한 자기 분야의 [전문성]이 크게 관련이 있겠지만, 문제해결의 효과성 관점이 아닌 태도적 차원에서 문제를 맞딱뜨렸을 때, 뒷걸음질치거나 책임을 회피하려는 모습이 아닌 적극적으로 해결하려는 반응이 중요하다고 볼 수 있습니다. 또한 문제 앞에서 혼자 고민에 빠져 있기 보다는 만약 팀 내 업무 관련해서 의사결정을 미루고 있다면, 언제까지 결정해 주겠다는 time dead line을 공유하는 것도 구성원들에게는 큰 도움이 될 수 있습니다.
- 관련 및 유사 역량 : #의사결정 #위기관리 #사업적통찰 #전략적사고
도전과 변화 관리:(Challenge & Change Management)
- 혁신을 통해 문제에 도전하고 변화에 대응할 수 있는 유연성이 중요합니다.
- 실패를 두려워하지 않고, 실패로부터 학습하고 개선할 수 있는 자세가 필요합니다.
→ 기존의 것들에서 “왜?”라고 질문하지 않으면 고성과를 달성하는 것이 어려울 수 있습니다. 물론 신임 리더라면 팀이라는 조직을 관리하는 일부터 시작해서 팀을 리딩하는 역할이 낯설 수 있고 새로운 일을 추진할 때는 늘 자신의 판단이 옳은가에 대한 확신이 부족할 수 있습니다. 이를 위해서는 [성과지향]적 성향을 바탕으로 한 [도전의식] 이를 뒷받침하는 [지속적 학습]이 필요할 수 있습니다. 기존에 해오던 일들을 정답으로 삼고 그대로 답습하기보다는 발전적인 방향이 없는지 끊임없이 모색하는 태도가 무엇보다 중요하죠.
→ 기존 리더의 대체자가 아닌 팀의 새로운 리더로서 팀의 성공을 위해 고민해야 합니다. 기존에 해오던 대로 한다면 그 리더 자리에 사람을 바꾼 이유가 없겠죠. 특히 내부에 문제가 있거나 개선점이 보인다면 권한이 주어진 일에 대해서는 실패를 하더라도 끊임없는 도전을 통해 우리는 ‘성공할 수 밖에 없음’을 보여주어야 합니다. 리더 자리에 사람은 변하더라도 업무적 문제, 그리고 조직의 문제는 그대로 남아 있기 때문에 누군가가 거쳤어야 하는시행착오일 확률이 높습니다. 그렇기 때문에 불가능하다 지레짐작하여 시작조차하지 않기보다는 어떻게 하면 성공할 수 있을까에 집중하여 도전하는 것이 필요합니다. 만약 도전한 후 실패했다면 좌절에 머물지 않고, 그 실패로부터 원인을 분석하고 실패를 성공으로 만들어 내는 시도를 해야 합니다. 그리고 그런 변화를 가져오는 리더야 말로 조직이 진정으로 필요로 하는 사람이라 할 수 있습니다.
- 관련 및 유사 역량 : #도전의식 #성과지향 #변화관리 #지속적학습
예비 리더 감성(Coaching/Feedback)
- 팀원들의 의견에 귀 기울이고, 그들의 성장을 지원하는 예비 리더 감성이 필요합니다.
- 피드백을 주고 받으며 지속적인 개인 및 팀의 발전을 촉진해야 합니다.
→ 원팀(One-team)의 태도로 서로 피드백을 주고받으며 함께 성장하는 문화를 만들도록 해야 합니다. 앞선 의사소통 역량에서도 언급했듯 이를 위해서는 전제되는 것이 있죠. 두 번 강조해도 모자란 이 ‘경청’ 관련 역량은 그만큼 팀의 성장의 기본이 되는 부분이라 할 수 있습니다. 팀원들이 솔직하게 자신에 대해서 이야기하고, 도움을 구하고, 자신이 조직에서 이루고자 하는 바를 전달할 수 있는 팀 분위기를 만들어야 합니다. 팀원들을 팀목표를 달성하는 도구가 아닌 동료로서 진심으로 그들의 성장을 돕고 팀도 성공하는 win-win을 구하는 마음으로서 함께 나아가고자 하는 의지가 있어야 합니다.
- 관련 및 유사 역량 : #적극적피드백 #코칭
마치며
지금까지 Global Standard로서 Chat GPT의 통계를 바탕으로 리더십에 대한 아로아의 인사이트를 담아 보았습니다. 감사합니다.