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리더 선발은 매년 회사의 화두입니다. 2024년 1월 와튼 스쿨 학장과 경영학 교수 마이클 유시엠 간 인터뷰 내용에 따르면, 리더십의 개발할 수 있으며, 옳은 리더를 선발하느냐에 따라 어떤 리더를 선발하느냐에 따라 1~3년 내 20~30% 결과의 차이를 가져온다고 말했습니다. 특히 불확실성이 짙은 환경일 수록 올바른 리더를 선발하는 것이 더욱 중요해 진다고 하죠(related article: 리더십 중요성 – 미국 와튼스쿨 경영학 교수 Michael Useem 인터뷰(2024) 【바로가기】).

잘못된 리더를 뽑으면 발생할 수 있는 대표적인 부정적 현상들은 ‘ 동기부여 저하’ ‘팀 문화 악화’, ‘팀 내 갈등 증가’, ‘낮은 직원 유지율’ 등이 있을 수 있습니다. (related article : 팀장이 절대 하지 말아야 할 행동 7가지 【바로가기】) 회사마다 리더 선발의 기준은 다르겠지만, 그 성공과 실패를 예측할 수 없는 것이 가장 골칫거리기도 하죠. 그래서 회사 내부에서는 f많은 리더십 향상 프로그램, 리더 육성 프로그램을 만들어 차세대 리더를 양성하고자 합니다. 선발 단계에서 완벽한 리더십을 갖춘 리더를 선임하기란 어려울 수 있지만, 이 후 교육을 통해 참된 리더로서 양성해 나갈 수 있으니까요. 리더로서 처음은 어려울 수 있지만 리더십을 향상시키려는 의지적 노력을 통해 얼마든지 훌륭한 리더로 거듭날 수 있습니다.

따라서 본 포스팅에서는 <리더십 향상을 위한 구체적 행동 10가지>를 살펴보고자 합니다.

리더십을 향상시키기 위한 구체적 행동

목표설정과 우선순위 정하기

목표 설정 시, 명확하고 현실적인 목표를 설정한다.

→ 조직의 목표와 align된 팀목표를 인지하고 구성원에게 목표를 명확히 제시합니다. 이 때 목표는 정량적인 구체적 수치나, 정성적이라면 어떠한 기준으로 평가할 것인지를 함께 제시하는 것이 바람직합니다. 너무 달성하기 쉬운 목표는 팀의 성과가 유의미하지 않을 수 있으며, 또 너무 비현실적인 목표는 오히려 구성원의 동기를 저하시킵니다. 따라서 적절한 수준의 목표를 설정하는 것도 중요합니다.

업무에 우선순위를 설정하고, 분명하게 전달한다.

→ 팀의 여러 목표 중, 리더의 관점에서 우선순위가 무엇인지 명확하고 분명히 전달하는 것이 필요합니다. 또한 팀 목표에 따른 개인 목표로 존재하므로, 이러한 구체적인 목표에 대해 전달하는 것이 중요합니다. 이 때문에 연초 팀 목표 및 계획 수립 단계가 중요하다고 볼 수 있죠. 리더로부터 자신이 해야 하는 일에 대해 명시적으로 전달 받은 구성원들은 팀 내 역할을 이해하고, 업무 수행에 몰입할 수 있습니다.

문제해결 능력 강화 연습

발생하는 문제에 대한 원인을 파악하고 그에 대응하는 해결책을 마련해 적용한다.

→ 문제 발생 시, 문제가 발생하는 핵심 원인을 파악해 적절한 해결책을 마련해야 합니다. 보통 문제의 원인을 완전히 제거하거나, 보완가능한 대안을 제시하는 것으로 해결할 수 있습니다.

결단을 미루지 않고 적시에 의사결정 한다.

→ 문제상황에 대한 파악이 어려울 때, 당황해서 아무 행동도 취하지 않는다면, 팀원들은 불안해 하고, 혼란은 가중됩니다. 리더로서 적절한 의사결정을 하기 위해 필요한 행동을 취할 필요가 있습니다. 만약 해결책을 생각중이라면, ‘언제까지 고민해서 공유하겠다’라는 식으로 상황을 공유하는 것도 도움이 됩니다. 성급한 결정은 실수를 낳을 수 있지만, 그렇다고 무기한으로 결정을 회피하게 되면 오히려 쉽게 해결할 수 있는 문제들이 복잡해 지기도 합니다. 현 상황에서 ‘최선의 대안’을 마련하고, 이를 적용한 후 상황에 따라 유연하게 대처할 수 있도록 ‘행동’하는 연습을 해야 합니다.

선제적으로 대응책을 마련한다.

→ 문제를 해결하는 가장 바람직한 대안은 발생 가능한 문제에 대해 선제적으로 예측하고, 적절한 대안을 미리 마련해 두는 것입니다. 사전에 문제를 예측하고 발생가능한 문제점을 파악하고 있다면, 실제 문제 발생 시, 당황하지 않고, 예상한 시나리오대로 구비해 둔 해결책을 적용해 보면서 문제에 대응할 수 있습니다. 일에는 항상 크고 작은 리스크를 동반할 수 있기 때문에 사전에 ‘리스크’를 예측하고, 대안을 마련해 둔다면 문제 해결력을 높일 수 있습니다.

리더십 모델링과 예시 제공

리더로서 원하는 행동을 모범적으로 보여줍니다.

→ 리더인 이유는 말그대로 팀을 이끄는 사람(leading + -er)이기 때문입니다. 구성원에게 바라는 모습이 있다면 말로서 언급하기보다는 리더로서 먼저 솔선수범하는 모습을 보이는 것이 좋습니다. 본인은 전혀 그렇게 행동하지 않고 팀원에게만 특정 행동을 요구한다면 오히려 역효과가 날 수 있죠. 리더 스스로 그렇게 행동하고, 보여준다면 팀원들은 리더의 행동에서 자연적으로 학습하여 조화롭고 이상적인 팀워크를 만들어 낼 수 있습니다.

리더로서 적절한 예시 행동을 먼저 제시해 줍니다.

→ 리더는 팀의 head이자, 회사를 먼저 경험한 선배이기도 합니다. 아직 회사의 문화나, 업무에 익숙하지 않은 경력직 입사자 혹은 신입, 또는처음 낯선 업무를 맡은 팀원과 같이 선뜻 질문을 하기 어려울 수 있는 팀원에게 선제적으로 ‘이런 상황에서는 ~~게 행동하는 게 어떨까요?’ ,’~~한 문제가 있을 때는 ~~게 행동하면 좋더라구요.’라는 식으로 정답을 제시하는 느낌보다는 의견을 제시하는 느낌으로 행동 예시들을 제시해 주는 것이 큰 도움이 될 것입니다.

피드백 수용과 개선

리더로서 자신의 행동에 대해 피드백할 수 있는 진솔한 소통의 창구를 만든다

→ 회사마다 상이하지만, 리더-구성원 사이에 공식적인 면담 외에 아무런 소통의 창구가 없다면 서로에 대한 이해가 부족하고, 정체된 팀이 될 수 있습니다. tea time이나 팀 워크숍 등을 통해 팀 내에서 리더-구성원 간 소통을 활발히 할 수 있는 창구가 무엇이 있을지 고민해 보는 것이 좋습니다.

피드백을 받은 내용이 있다면 해당 피드백을 신중히 검토하여 리더십 스타일을 개선하는 노력을 기울인다.

→ 아무리 개방적인 문화를 가진 팀이라 하더라도 팀장에게 자신의 희망사항 (혹은 개선사항)을 쉽게 이야기 하기 어려울 수 있습니다. 혹시 피드백을 받은 내용이 있다면 이를 그냥 넘기지 말고, 어떻게 개선할 수 있을지 진지하게 고민하고, 이를 개선하려는 노력을 보이는 것이 중요합니다. 팀원들이 어렵게 소리를 낸 의견을 리더가 진지하게 수용하고 개선하려는 노력을 보이지 않는다면 팀원은 무기력함을 느껴 오히려 voice를 낸 경험을 부정적으로 인식하고 입을 다물 수 있습니다. 반대로 피드백을 경청하고 개선하려는 노력을 보인다면 구성원은 voice를 낸 경험을 긍정 경험으로 인식하고 좀 더 개방적인 소통 문화가 형성됩니다.

팀원 강점/약점 파악

팀원들의 업무 수행 과정에서 구체적인 어려움, 자신감이 있는 부분을 파악한다.

→ 팀원의 특성을 처음부터 알 수는 없지만 일을 위임하고 수행하는 과정들을 살펴보다 보면 각자의 특성이 드러나기 마련입니다. 리더는 일을 지시하고 방임하는 것이 아니라 업무 수행과정에서 어떤 상황에서 어려움을 겪는지, 어떤 일들을 효과적으로 처리하는지 파악해야 합니다. 구성원들 간 협업 이후, 서로의 ‘장점’에 대해서 적극적으로 청취하고, 업무 시, 어려웠던 점들에 대해서도 청취하는 것이 도움이 될 수 있습니다.

강점/약점을 파악한 후 적절하게 업무를 배분한다.

→ 팀원의 특성을 파악 후 반드시 따라 와야 하는 행동이 바로 적절한 업무 배분입니다. 파악한 팀원의 장/단점 항목들은 다음 업무 배분 시 활용합니다. 특히 팀 내/외 협업이 필요한 경우 효과적인 파트원을 구성할 수 있습니다.

약점/개선이 필요한 부분은 별도 피드백을 제시한다.

→ 강/약점 파악 후, 이를 적절한 피드백으로 팀원에게 전달하는 것은 팀원의 성장뿐만 아니라 리더십 강화 차원에서 큰 도움이 됩니다. 팀원 피드백 시, 유의해야 할 점들을 고려하여, 팀원과의 1 on 1 시간이나, 업무 피드백 시간에 제시해 봅니다.(related article: 피드백 효과 및 효과적인 팀원 피드백을 위해 반드시 지켜야 할 6가지 【바로가기】).

의도적 동기부여

업무 지시 초반 일의 목적과 의미를 제시하고 결과적으로 기여한 부분을 적극 인정한다.

→ 팀원에게 일을 지시할 시, 일을 해야 하는 이유와 조직 차원에서 어떤 의미를 지니고 있는지, 어떤 영향을 미치는지 등에 대해서 상세하게 설명해 주면, 팀원은 더욱 책임감을 가지고 일할 수 있습니다. 또한 팀원의 업무 성과에 대해서는 적극적으로 칭찬과 인정의 표현을 사용해 전달한다면, 리더로부터 인정받고 있고, 조직에서 유의미한 사람으로 느끼기 때문에 업무 동기를 크게 향상 시킬 수 있습니다.

실수에 대해 질타하기보다는 대안을 제시해 다음 실수를 예방한다.

→ 실수는 누구나 합니다. 팀원이 자신의 실수를 인지한 상황이라면 그 누구보다 미안한 마음과 걱정의 마음이 클 거예요. 그 상황에서 팀원의 실수에 크게 질타하는 것은 자신감과 업무 동기를 크게 감소시켜 능동적인 업무 수행을 저해할 수 있습니다. 이 때 리더가 실수한 부분에 대해서 정확히 짚어주는 것도 중요하지만 그 대신 어떻게 해야하는지, 대안을 제시한다면 팀원은 실수로부터 학습할 수 있습니다.

신뢰 구축

가능한한 투명하고 공정한 의사결정을 한다.

→ 팀 리더는 특정 팀원을 개인적 편애하는 행위는 팀 갈등을 유발해 팀워크를 크게 저해할 수 있기 때문에 매우 유의해야 합니다. 팀원들을 공정하게 대해야 하며, 특히 상/벌에 관해서는 더욱 공정성을 확실하게 가져가야 합니다. 특히 팀장은 인사평가권을 지니는 존재이므로 항상 유의해야 하며, 평가결과 등에서 공정성하기 위해서는 의사결정의 ‘근거’를 명확히 제시할 수 있어야 합니다.

적극적으로 업무를 위임하고 권한을 부여하며, 필요 시 지원한다.

→ 팀장과 팀원의 신뢰는 바로 ‘업무위임’의 정도에 나타납니다. 팀장은 팀원을 신뢰하고, 그들이 능동적으로 업무를 수행할 수 있도록 지나치게 간섭하지 않고, 맡긴 일에 대한 적절한 권한을 주고 도움이 필요한 일에 지원해야 합니다. 이 때 팀원은 자신의 역량을 적극 발휘해 최고의 성과를 내기 위해 몰입하고, 리더에 대한 신뢰도 향상될 것입니다.

팀의 업무 결과에 적극적으로 책임지는 모습을 보인다.

→ 팀원의 업무 결과에 대해 팀 리더로서의 책임을 회피하려 한다면 리더-팀원 사이의 신뢰는 크게 악화됩니다. 팀의 총괄하는 리더로서 팀 업무 결과에 대해서는 함께 책임지고자 하는 태도를 보여야 하며, 이를 회피하는 것은 관리자로서의 책임을 다하지 못한 ‘업무 태만’일 수 있습니다. 또한 팀 업무에 대한 팀장의 책임감 있는 모습은 팀원으로 하여금 리더에 대한 신뢰와 loyalty를 향상시키는 행동일 수 있습니다.

지속적인 학습과 발전

자신의 업무 분야에서 전문성을 지속 학습한다.

→ 리더로서의 권위는 조직이 부여한 직책이 아닌 업무적 ‘전문성’에서 나온다고 볼 수 있습니다. 자신의 분야에서 적극적이고 지속적으로 학습하는 것은 다양한 문제를 효과적으로 해결할 수 있는 자원이 될 뿐만 아니라 팀의 고성과로 이어질 수 있습니다. 따라서 현재에 안주하지 않고 지속적으로 ‘더 잘 할 수 있는 방법’, ‘최신 업계 동향’ 등을 탐색하는 것은 리더십 향상에 큰 도움이 됩니다.

효과적 조직관리를 위한 리더십 트렌드를 학습한다.

→ 리더십에 대한 학습은 관리자로서 팀의 성공과 조직의 성공으로까지 이어집니다. 리더십은 구성원과 리더 사이의 역동으로 만들어지는 것이기도 하므로, 시간의 흐름에 따라 변화를 맞이 할 수 있습니다. 회사 내/외부에서 하는 다양한 교육에 적극 참여하며, 리더십, 조직관리, 조직문화 관련하여 변화를 살피고 학습한 내용을 실제 팀 리딩에 적용하면 리더십 향상에 도움이 됩니다.

마치며

지금까지 <리더십 향상을 위한 구체적 행동 10가지>에 대해 알아보았습니다. 리더십 향상 방법에 대해 모호하게 느껴지기만 했을 분들에게 유익한 정보가 되었길 바라며, 다음 시간에는 더욱 양질의 리더십 관련 정보로 돌아오겠습니다. 지금까지 읽어 주셔서 감사합니다.